Bạn muốn đội ngũ làm việc có định hướng rõ ràng?
Bạn cảm thấy mỗi phòng ban “chạy một kiểu”?
Bạn không chắc công việc hiện tại có đúng với chiến lược dài hạn không?
Vấn đề của bạn không nằm ở con người – mà nằm ở cách thiết lập & theo dõi mục tiêu.
Hãy cùng xem Google đã làm gì với OKRs – công cụ quản trị đã thay đổi cách họ vận hành và trở thành “gã khổng lồ” công nghệ thế giới.
1. Google bắt đầu sử dụng OKRs như thế nào?
Năm 1999, khi Google chỉ có khoảng 40 nhân sự, họ bắt đầu áp dụng hệ thống OKRs – Objectives & Key Results do John Doerr, nhà đầu tư mạo hiểm từ Kleiner Perkins, giới thiệu (được học từ Intel).
Ngay lập tức, OKRs giúp Google:
- Tập trung vào điều quan trọng nhất
- Liên kết toàn bộ đội ngũ
- Đo lường tiến độ một cách rõ ràng và minh bạch
“Chúng tôi sử dụng OKRs để giữ tập trung và đảm bảo rằng cả công ty đều đi cùng một hướng.”
— Larry Page, Đồng sáng lập Google
2. Cách Google biến OKRs thành chu trình khép kín tạo động lực tăng trưởng
2.1. Thiết lập mục tiêu (Objectives)
- Mỗi phòng ban, mỗi cá nhân đều thiết lập mục tiêu hàng quý.
- Objective: Truyền cảm hứng, định hướng rõ ràng (VD: Trở thành nền tảng tìm kiếm nhanh nhất thế giới).
- Key Results: 3–5 kết quả định lượng để biết mình có đang đi đúng hướng.
Công khai toàn bộ OKRs trong nội bộ: CEO biết nhân viên đang làm gì, nhân viên hiểu được chiến lược công ty và liên kết với sứ mệnh, tầm nhìn của công ty
2.2. Theo dõi quá trình (Check-in hàng tuần)
- Nhóm sẽ tự cập nhật tiến độ các Key Results.
- Màu sắc hoặc số liệu biểu thị trạng thái: đang tiến triển – chậm tiến độ – cần hỗ trợ.
- Nếu mọi thứ hoàn hảo, tức là mục tiêu chưa đủ thách thức!
2.3. Đánh giá tổng kết (Review cuối quý)
- Tự đánh giá theo tỷ lệ hoàn thành (0.0 – 1.0).
- Tỷ lệ “vàng” tại Google là 0.6–0.7 → vừa đủ thách thức, vừa đủ khả thi.
- Không gắn với thưởng – phạt → khuyến khích sự liều lĩnh & sáng tạo.
Vào cuối mỗi chu kỳ, mọi người phải chấm điểm OKR của riêng mình cho chu kỳ này và giải thích lý do cho việc chấm điểm đó (điều gì diễn ra tốt và điều gì không suôn sẻ) và cách thay đổi nó trong chu kỳ tiếp theo. Trong số đó, 0-0,3 điểm là màu đỏ; 0,4-0,6 điểm là màu vàng và 0,7-1,0 là màu xanh lá cây; vì Google khuyến khích mọi người đặt ra các mục tiêu đầy thử thách nên hầu hết các bàn thắng đều được ghi trong khoảng 0,6-0,7 điểm. Nếu bạn đạt 100% OKRs, có thể bạn đang chơi "quá an toàn".
3. Hiệu suất được đo lường như thế nào?
Google không dùng OKRs như KPI để “chấm điểm”, mà như một hệ thống định hướng chiến lược xuyên suốt toàn tổ chức.
Đối với người quản lý, trong quá trình đánh giá hiệu suất, người quản lý sẽ không so sánh kết quả đầu ra với mục tiêu OKR, Google tin rằng OKR chỉ là công cụ hướng dẫn nhân viên đạt được kết quả tốt hơn. Đối với nhân viên, khi viết bản tự đánh giá, việc xem xét OKR của chính họ có thể giúp họ xem lại kết quả đạt được trong sáu tháng và một năm qua, để tóm tắt rõ hơn giá trị và đóng góp của họ cho công ty .
Google chủ yếu đánh giá hiệu suất từ năm khía cạnh: (1) đầu ra công việc cốt lõi; (2) ảnh hưởng trong quá trình làm việc; (3) khả năng phân tích và giải quyết vấn đề (đây là điểm mà Google rất coi trọng); (4) khả năng cộng tác nhóm ; (5) các giá trị công khai của Google. Năm khía cạnh này áp dụng cho tất cả nhân viên của Google từ Cấp 2 đến Cấp 12 và mỗi cấp đều có mô tả rõ ràng về yêu cầu năng lực.
Nhờ vậy:
- Mỗi nhân viên hiểu “tôi đóng góp gì cho mục tiêu lớn?”
- Tránh việc “bận rộn nhưng không hiệu quả”
- Gia tăng tính tự chủ, trách nhiệm và minh bạch
4. Những công ty đã áp dụng OKRs thành công
5. Những doanh nghiệp nào nên sử dụng OKRs?